一名员工提出加薪，怎么谈？

一、一名员工提出加薪，怎么谈？

阁下问08年毕业生的平均工资，即使知道这个具体数据也只是做一下参考，而不是你是否给这名员工加薪的主要依据。 给一名员工是否加薪，主要还是根据企业内部的薪酬体制，同时考虑公司内相同或相近情况的员工的收入情况，保持大家的收入差距不要过大。 公司内部的薪酬应该做到“对内具有公平性，对外具有竞争性”。其他的具体情况还需具体分析。Everything is possible.

二、假如您是部门经理，你的属下业绩好，要求升职加薪。但是公司有困难您会他们怎么沟通。

像这样的员工,这所以会提出这种要求,说明对自己的工作极为满意,才会有这种信心提出,换言之,他已将自己的业绩做为一种谈判筹码.

面对这样的员工,公司不同意,那么因在部门内部给予一种精神鼓励,起码要让员工有一种工作成就感.但是,也要适时地打压一下员工这种自我膨胀的心理.升职的奖励有时对员工并不一定是最好的发展,升到的这个职位,员工是否胜任,是否达到岗位要求的素质,员工自己并不了解,只是会被一时的自满所蒙蔽双眼,但做为部门负责人,要给出适时的指导,到了各方面都比较成熟的时候,再给予员工意外的鼓励,这样才能达到效果,不然,员工自己会认为,这种机会是公司应该给我的.这样就不太好了.

还有,业绩好,有时是相对的.可能是相对其他员工会比较好,又或者相对其他行业的业务人员会比较好些,但是,换一个角度,什么是业绩好,市场那么大,好的概念很难定义,作为部门经理,是否可以从其它角度是分析呢.

三、我薪：如何与员工谈薪资

与员工谈钱恐怕不是件舒服的事。即使你要宣布一个好消息——一笔数量可观的分红，或是一次当之无愧的升职——用数字衡量一个人工作的价值，到底是件苦差事。

如果做出最终决定的人不是你，那就更是格外艰难。无论是不是你的决定，有一件事可以肯定：坦诚、开放地与员工讨论报酬问题，是领导层工作中十分重要的部分。

一，听听专家怎么说

1.尽早提出，经常讨论

与员工坐下来讨论薪酬，不该让对方感到意外。俗话说，你谈得越频繁，就越容易。建议用薪酬讨论开始新的一年。探讨员工如果达成了（或没有达成）工作目标，会对分红和加薪造成什么影响。然后，在整个年度之内不断核查其工作表现。这样使得员工不会在年底被正式评估和薪资调整的决定感到意外。

第一次讨论薪酬，可以考虑询问员工对于未来一年的加薪和分红有何预期。这有助于延缓未来的失望情绪和对薪酬区间的预期。另外，如果允许你的员工想象自己处在决策者的角色，他们更有可能做出公正的评价。

2.单独进行业绩评估

薪酬应与业绩挂钩，不过建议将这两个主题分开讨论。如果你在业绩的阴影下讨论收入，那就像是加入了一种杂音，你的员工只会关注薪酬。

换种思路，首先提交正式的评估，专注于个人成长和发展。然后等上一段时间再告知加薪或分红的消息。

3.尽可能引入多人评估

人人都有几个偏爱的员工，不过总有办法消除那些天然的偏见。建议通过两人或三人的小组来决定薪酬调整。当更多的人参与决策时，员工明白其中包含核查与平衡，因此这个过程保证了公平与一致。

4.讨论前做好准备

新任管理人员总是因为没有计划贸然开始讨论而犯错误。即使你有丰富的领导经验，提前准备好说辞也会大有助益。写下你的重点，提前排练。想清楚你如何在代表公司利益的同时做好你自己。

5.讨论员工的价值

大多数情况下，这类谈话是一个机会，告诉员工他们对公司有多么重要。你与员工是伙伴关系，你必须让他们知道，你十分重视他们的贡献。清晰地表达出，你赞赏他们的工作，鼓励他们继续创造出新的价值。

6.提供决策依据

当员工对于加薪或分红的调整感到失望，往往是因为他们缺乏相关信息。你可以适当与他们分享总体概况，紧贴事实，解释行业范围内同样职位、具备相同经验的人的收入状况。

7.准备接受负面反馈

即使你认为有个好消息要宣布，也要准备好迎接员工的情绪。这类谈话容易擦枪走火。毕竟你不是圣诞老人，不能给每个人带来他们想要的每一样东西。

二，记住以下原则

三要：

●要明确表达你在意员工的价值——不要仅仅抛出分红或加薪的数字

●要解释做出决策的过程，使员工理解你的公正

●要事先演练你的说辞，以及面对任何不满的应对

三不要：

●不要等到年底才讨论薪酬问题——应该形成持续的对话

●不要在业绩评估的最后提出薪酬调整的决定——把两类谈话分开

●不要因为员工情绪低落感到惊讶——即使你认为宣布的是个好消息，也有可能低于员工的期望值

四、老板怎么才能给员工加薪呢？

员工积极表现，为工资创造出更大的财富

五、案例:我是如何给8个下属加薪的

根据这8个下属的基本情况，我整整考虑了两天的时间，最后决定采取下面的加薪方案：