室内设计师面试技巧？

一、室内设计师面试技巧？

我缺点就是不断地填补弱势，因为我有优势强迫症，呵呵，开个玩笑。室内设计师，作品肯定是最重要的，其次就是人品，因为需要修稿，就很考验设计师的沟通能力了，如果当初面试官问我有什么缺点的话，我想我会这样回答他：执着，让我对没一件作品都力求完美，害得业务员老是担心我会误时交稿。

二、UI设计面试的技巧有哪些

首先肯定是要先看作品。水平这个东西在UI设计师行业里有时候很容易去判断，尤其是当水平明显很高或者很低的情况下，可能花少量时间就可以把候选人进行定位。

如果作品初步审视水平ok，进入面试阶段的话，会先让面试者简述一下自己以往的工作经历，看看他在陈述自己最熟悉的一些工作任务时表现如何。是胸有成竹如数家珍还是磕磕绊绊言之无物，也能从很大程度上拉开不同候选人的水平，因为毕竟设计师是一个需要频繁沟通和表达自己的职业，闷头设计不去交流肯定也是不行的，对自己在以前工作岗位上做的东西不够熟悉和了解，也说不过去。

简述完工作经历之后，会让候选人选择几个自己认为最好的案例，讲一讲这个设计是怎么做成的，有什么样的故事或者有意思的经历，等等。

三、请问一下面试网页设计师要准备什么？面试时自我介绍该怎么说？面试官会问什么问题？

穿啥不重要，干净整洁就好了。招这个职位其实有两个方向：

如果对方则重设计感想招设计师的话，重点看你：作品设计风格是否成熟(就是玩ps的能力和你的美术底子)

如果人家不需要你设计，设计好了稿子丢给你，你的工作就只是搞切片、优化前端代码的话，人家看你：网页切片代码是否合理规范、搞不搞得定css兼容、js掌握得如何、独立解决技术问题的能力如何

不管看你上面，这行招聘最最重点会看你：有没有经验(书上说的学校教的东西和实际工作中用的完全是两回事)，一般不招生手，除非是低工资给老手当助理，或招实习生。

可能现场试试你做东西的速度或检验下你的设计能力

四、如何有效设计面试问题？

好的面试问题，应该是应聘者不知道这个问题可能的正确答案是什么，而设计者或面试官却非常清楚自己要从问题的回答中得到什么，并据此对应聘者做出客观的评价，最终确定应聘者是否是企业所需要的人才。 那么怎样才能够设计出好的面试问题呢？面试问题的来源，主要是根据岗位业绩目标来设计的。首先对招聘的岗位做出业绩描述，再根据业绩描述进行问题设计。如，互联网企业客户经理岗位的业绩描述是： 1．根据公司和部门下达的销售任务，制定明确的工作计划：采单量；跟进数；签单数和后续服务项目等，并细分到每周必须完成的具体工作。 2．准确了解和把握客户信息采集有效渠道，每天采集5-8家企业客户信息并及时进行跟进，确定有效信息。 3．每天打出60个有效电话与客户联系跟进，并做好详细的记录。 4．选择客户方便接听时间拔打电话，做到热情有礼，声音清晰、语言简洁、感染力强，并快速与客户建立关系，达成合作意向或促成签单。 5．客户服务开通后，须在一个工作日内对客户进行网络招聘系统操作使用培训和指导，保证客户当天发布招聘和公司信息，并熟练掌握招聘系统的操作和使用。 根据上述业绩描述，我们可以设计以下面试问题： 1．您每个月制定工作计划吗？您是怎样制定您的工作计划的？根据您工作计划，您每周要做哪些工作？您每天的工作又是怎样安排的？ 2．在实际工作中，您通过哪些渠道来采集客户信息？您认为哪些渠道最有效？为什么？您一天大概采集多少家客户信息？您怎样判断采集的客户信息是否有效？一般来说，您采集到的客户信息多长时间会进行联系？与客户联系时，您通常会做些什么？ 3．您在原来的公司，一天打多少个电话联系或拜访客户？您打电话联系客户时会做些什么？或上门去拜访客户时做些什么？ 4．您一般会在什么时候打电话联系客户？您能不能与我们分享一下，您是怎样给客户打电话的？与客户打电话时要注意些什么？ 5．您与客户签单后，通常会做些什么？与客户签单后，客户提出最多的问题有哪些？您怎样对待客户提出的问题？ 从上述面试问题中我们可以看出，有些问题是封闭式的，有些是开放式的。封闭式问题只要应聘者回答“是”还是“不是”，这类问题有相对固定的答案。如“您每个月制定工作计划吗？”，应聘肯定会回答“做”或是“不做”，最多回答“做得不太细等”。开放式问题，应聘者就不能单纯用“是”或是“不是”来回答了，他们可以自由发挥，畅所欲言，更能表达自己的思想、情感、方法、原则、动机和兴趣等，这类问题是没有固定答案的。如“您是怎样制定您的工作计划的？”，应聘者就不能像前一个问题那样，用“做”还是“不做”来回答了。 就面试问题的类型，我们可以把它分为两类：一类是行为问题；另一类是测试问题。一般来说，行为类的问题，是寻问应聘者在某一实际情况下实际做了些什么，做到什么程度；而测试类问题，是寻问应聘者在某某情况下会怎么做。一个好的面试过程应该是由75%的行为类型问题和25%的测试类型问题构成的。因此，我们在设计面试问题，尽可能多设计一些行为类型的问题。 就提问的方式来说，除了上述提到的封闭式问题和开放式问题外，还有选择式问题、因果式问题、澄清式问题、自我评价式问题、测试式问题、挑战式问题和诱导式问题等。 封闭式问题，也是直接式问题，直截了当地寻问应聘者。如：“您带领的团队有多少人？”，“您的直接上司是谁？”等。 开放式问题，没有固定答案，应聘者可以自由发挥。如：“请描述一下您在过去一年中签的最大一笔单的情况，您是怎样完成的，遇到一些什么问题？您是如何解决那些问题的？”等。 选择式问题，让应聘者根据情况做出选择。如：“我们公司现在招聘的职位有行政主管、人力资源主管、客户服务主管、销售经理助理、客户经理、技术支持等职位，您愿意选择哪个职位，为什么？”等。 因果式问题，是前一个问题的回答将导致后一个问题的结论。如：“您认为您个人最大的缺点是什么？”，“这些缺点对您应聘这个职位后的工作会带来哪些影响？”等。 澄清式问题，为了问出更多应聘者的信息，或是为了使应聘者对其答案做出进一步的解释提出的问题。如：“您刚才说，在上一家公司您第一个单签了一万元对吧？请详细介绍一下您签这个单的过程好吗？”等。 自我评价式问题，应聘者通过回答面试官提出的问题，对自己做出评价。如：“您为什么认为自己适合做销售？”，“您认为自己在销售技巧上哪些方面做得最好？”等。 测试式问题，通过提问，测试应聘者处理问题的能力与技巧。如：“您是如何处理客户投诉的？请举一两个例子说明。”等。 挑战式问题，根据应聘者的情况，提出一些带有挑战性质的问题。如：“您没有什么从事过销售工作，现在来应聘销售岗位，我们认为您很难胜任这一岗位，您认为呢？”等。 诱导式问题，为了掌握应聘者真实的情况设置一些的问题。如：“我们现在招聘的岗位除销售代表外，还有市场策划，人力资源管理等岗位，您最希望应聘哪个职位？为什么？”等。