霍桑试验是社会人人性理论假设的基础。 “社会人”假设的理论基础是人际关系学说，“社会人”（social man）又称为“社交人”。“社会人”假设最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”，人不是机器和动物。作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展起来的人际关系。之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。后者吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上升。这两项研究的共同结论是，人除了物质需要外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。 1933年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果，概括起来说，霍桑实验得出了以下结论。 1、传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。 2、传统管理只重视正式群体问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种非正式群体。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。 3、霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。 霍桑试验研究的最大意义在于，它使大家注意到： 社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。人们在长期的社会活中发现，只有在顾全群体利益时，个人利益才能得到保障。“社会人”（Social man）的基本假设就是： （一）从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过同事的关系而获得认同感。 （二）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此能从工作上的社会关系去寻求意义。 （三）员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。 （四）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。 此假设得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。他们强调除了应注意工作目标（指标）的完成外，更应注意从事此项作的人们的要求。不应只注意指挥、监督等，而更应重视员工之间的关系培养和形成员工的归属感和整体感。不应只注意对个人的奖励，应提倡集体励制度。这种假设无疑比前一个假设进了一步。但我们必须认识到，在不同社会制度的社会中，人们的社会需求有区别。因而不能不认识到这种假设虚伪性的一面，同时也要借鉴合理的部分。
是的，霍桑试验对古典管理理论进行了大胆地突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响