霍索恩效应讲的是一位哈佛大学的研究人员梅约($%&')来到新泽西州霍索恩一家电厂,想要研究作业环境的改善和生产力之间是否直接并且是正相关,他所做的一项实验是,把工厂里的照明加强,而生产力果真提高了.然后,为了进行其他实验,梅约就把照明调回原来的亮度,免得影响实验结果,结果生产力还是提高了.由此可知,工人生产力的高低和工厂里的灯光明暗没有关系,反而与雇主是否关心工人有关.
霍索恩或者霍桑（音译的原因）
霍桑试验与人群关系论.
泰罗的科学管理理论和法约尔的组织管理理论主要是从金钱刺激和严格的控制来讨论管理问题的.人群关系论则是研究组织中人的行为因素以达到调动人的积极性的一种管理理论.人群关系论是澳大利亚人埃尔顿.梅奥(Elton Mayo,1880-1949年)等人在著名的霍桑试验的基础上总结建立起来的管理理论.人群关系论为后来建立行为科学理论奠定了基础.
霍桑试验是从1924年到1932年在美国芝加哥西方电气公司的霍桑工厂中进行的.梅奥从1927年起参加这一试验.试验分四个阶段进行.第一阶段:进行照明试验,研究环境对生产效率的影响.第二阶段:进行继电器装配工人小组工作条件试验,包括增加工间休息,供应午餐和茶点,缩短工作时间等;第三阶段:进行大规模访问交谈试验,与工人进行广泛的自由交谈;第四阶段:对接线板接线工作室进行观察试验.
梅奥等人在分析了上述试验结果之后提出人际关系理论如下:
⑴人是社会人.影响人的工作积极性的因素,除物质方面的外,还有社会和心理方面的.
⑵企业中存在非正式组织.非正式组织是影响人们生产积极性的重要因素.非正式组织形成的原因有地理位置,兴趣爱好,亲戚朋友,工作关系等.正式组织以效率逻辑为其行动标准,非正式组织则以感情逻辑为其行动标准.一般来说管理人员以效率逻辑考虑问题,工人则以感情逻辑考虑问题.
⑶满足工人的欲望,提高工人的士气,是提高生产率的关键.
人群关系论的最大贡献是开创了对组织中人的因素的研究,为现代行为科学理论的建立奠定了基础.
从"霍桑实验中怎样改善劳资关系?
霍桑效应对管理的启示
1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；
4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。
6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
7、霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激;影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。