破天荒的来源典故

一、破天荒的来源典故

科举制度是逐级选拔，凡是考进士的人，都由地方选送本地区成绩最好的人入京赴试。唐朝年间，荆南地区派人参加京城会试（中央一级的科举考试），四五十年竟没有一个考中举人。于是，人们称荆南地区为“天荒”，把那里遣送的考生称做“天荒解”。

二、澳洲留学签证办理 提高获签率的技巧有哪些？

澳洲留学签证办理 提高获签率的技巧   

澳洲留学的签证分为澳洲留学普通签证和澳洲留学电子签证。澳洲留学签证是澳洲留学重要的一部分。那么应该如何提高签证的获签率呢，出国留学网小编将为赴澳洲留学的您做出详细解析。  

提高澳洲留学签证获签率之一：签证申请需要符合澳大利亚各类签证规定 

针对不同学历的学生，都有其所对应的澳大利亚签证类别和具体规定，不要小看也不要忽视这个签证类别，因为签证成败的第一步就是这么迈出的。比如，572类学生签证所配语言最长不能超过20周。如果超过了规定的语言周数，会出现以下两种情况，一种是直接拒签，还有一种是只能拿到语言课程时间的签证，结束语言后还要回国续签。 

提高澳洲留学签证获签率之二：签证材料不能照搬照抄 

每个学生家庭经济条件情况都是不一样的，千万不可模仿别人的签证材料来递交申请。比如周围的同学和朋友中有已经办好签证的，家长只出了两份收入证明和其它常规材料。 

提高澳洲留学签证获签率之三：担保金一定要准备充分 

澳大利亚使馆明确了担保金的计算公式：学费+生活费+国际旅费。如有配偶或小孩的话需要再计算他们的生活费用。目前，澳洲汇率持续上涨，因此我们专业的咨询顾问会帮学生按照比当前汇率稍高的比例计算担保金，以免到时因保金不够而造成无法获签的局面。 

提高澳洲留学签证获签率之四：交学费 

交学费是获得签证之前最重要的步骤之一。这点上，澳大利亚每个学校对于交学费的方式都是不一样的，比如有的要求汇票，有的要求电汇，汇错了则容易丢失和延误时间，交付学费需要找专业的老师指导和确认。

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三、知识团队该如何管理

对于知识团队的认识，从国内外研究来看，目前尚无标准定义，我们将知识团队定义为：由来自不同知识领域的知识员工组成的，以一定的任务为导向，创造并维持信任、支持、尊重和合作的团队氛围，共同完成团队任务的群体。

知识团队是一个动态的集体，因其成员多样性而显得与众不同，作为知识团队主要成员的知识员工是一个特殊群体，他们主要从事脑力劳动，流动性大；对自己的领域十分了解，往往比上司更懂得自己的工作；他们的工作潜力是否充分发挥，工作负责程度等都带有一定的不可预知性，很难从工作中体现出来，这就为知识团队的管理带来了一定的困难。因此，管理好知识团队就成为当前团队管理的一个重要课题。

知识团队的管理途径

知识团队的特殊性决定了其管理的特殊性，很多知识团队的管理者本身就具备完成团队任务所需的专业技能，且技能水平较高。但是这样的团队管理者虽然熟悉本专业技术，却往往以技术员工的心态去处理知识团队的问题，这就引发了知识团队管理中的诸多矛盾。其实，管理知识团队与管理一般员工之间存在很多本质区别。要管理好知识团队，可从以下几个途径入手：

（一）创造团队和谐的氛围

知识团队的成员主要由知识员工组成，知识员工具有较高的专业技术水平，对知识员工而言，活力和热情对出色地完成工作极为重要。活力和热情不仅与心态有关，也与各工作环境和氛围有关。团队的英文词有两个：team和teamwork。这是两个不同的概念。前者是指一群人为了共同的目的而合作；后者是指可以发挥创造性，并维持信任、支持、尊重、相依和合作的环境和氛围的群体。成立一个team并不困难，但要形成一个teamwork就不容易了。研究表明，美国人每年因氛围的压力而损耗的经济成本估计为1000亿美元。

氛围在很大程度上受人际关系影响。对知识团队而言，人际关系最大的挑战是信任、热心和尊重。要确保团队成员得到这种信任、热心和尊重，知识团队的管理者必须做到：容忍个性；以善于提出问题来领导；建立保证相互支持的内部契约关系；确保足够的信息沟通。作为知识团队管理者，必须充分认可和尊重员工的专业特长、知识和技能，避免走靠权力树立威信的老路。知识团队中的员工只有在自己适应的环境和氛围中，才能发挥最大的独创性。

（二）建立共同的有价值的远景

团队的远景必须能够振奋人心，启发智慧。团队领导者的主要任务就是寻找提高团队成员能力与士气的因素。对知识团队成员而言，一个有价值的远景应符合两个要求：一是符合他们的价值观，二是具有挑战性。 远景是团队成员热切希望的方向，目标是实现远景的步骤，远景应该具有伸展性、众望所归等特性。团队的远景是否有意义，取决于它与团队成员共同价值观的吻合程度。团队管理者应反复强调团队的宗旨，让员工了解他们的价值并引起共鸣。挑战性的远景对知识团队员工来说十分重要，因为这意味着对他们的知识和专业技能的尊重，但要注意与团队成员的能力相匹配。Scholtes的研究显示，目标的挑战性与激励具有如下的关系：当挑战与团队员工的能力和技能相适应时，将起到激励效果；反之，则会产生负面效果，即导致消极情绪和消极行为。总部设在休斯顿的美国生产力研究中心在一项报告中指出：90%～95%的人认为，有价值的远景是非常重要的激励因素。事实上，对于知识团队的成员来讲，这往往比薪水更为重要。

（三）有凝聚力的领导核心

一位有凝聚力的团队领袖对知识员工来说至关重要。随着传统的管理等级制度的削弱，组织越来越呈现扁平化，人与人的影响在组织中变得越来越重要。优秀的知识团队管理者是通过影响力而不是权力进行的。有影响力的管理者能够培养团队之间的信任和相互尊重，因此他能够将团队成员变成追随者，从而成为真正有魅力的团队领导。影响力是主观的，它是基于团队管理者和团队其他成员之间的共同心理意识，没有人能够强迫别人心甘情愿地追随，管理者必须培养信任和相互尊重，这样才能使知识员工心甘情愿地成为追随者。有影响力的管理者能够培养团队成员之间的信任和相互尊重，因此，能将团队成员凝聚在一起，发挥1 1>2的团队功能。

（四）注重心理契约的建立

所谓心理契约是指对一系列相互的心理期望的理解与认可，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的，不被其他团体共享的一种心理需求。

团队目标的实现需要知识员工的相互支持和全力以赴，而仅靠商业契约是难以达到的。心理契约既然是一种契约，它必须包含甲乙双方的心理期望。甲方是团队，在成员的眼中，团队负责人是团队的代表。乙方是团队的其他成员，即知识员工。甲方对乙方的心理期望是：发挥全部的潜能、承诺团队目标的实现、相互支持、诚实和全力以赴等；乙方对甲方的期望是：有意义的目标、尊重专长、信任、工作具有挑战性、公平、能够自由发表意见、容忍失败、获得信息、努力得到回报、能够得到帮助、工作具有趣味性等等。从知识员工的特点可以看出，与商业契约不同的是，知识团队的心理契约的主控方不是甲方而是乙方。如果你聘用了最优秀的人才，使他们拥有自己的尊严并受到尊重，对他们进行投资并充分支持他们个人的发展，创造最有利于积极性发挥的组织环境，那么这些人将竭尽全力发挥自己的才干来回报你。团队管理者应尽量满足员工的心理期望，以建立心理契约，让员工竭尽全力发挥自己的潜能。

结语在知识经济时代，以知识团队这种形式的组织运作方式会越来越普遍。