如何提升绩效考核面谈的效果?
考核工作结束之后，经理人就必须与员工个别来讨论考核的结果。由于考核的目的是要改进工作表现。因此，整个面谈过程便十分重要。 下面几个要点可以使面谈的效果做得更好： 1.创造融洽的气氛： 无论是任何性质的面谈，第一个步骤都是要使接受面谈的人感到轻松自在，接着，才指出这次面谈的理由及好处。 2.讨论工作表现： 指出员工表现优异的地方，及什么地方合乎公司的要求。要举出实际的例子，好让员工知道你真的清楚他们有哪些地方具有好的品质。鼓励员工发表他们的看法，并仔细倾听，然后再针对那些没有合乎标準的工作表现提出讨论。这也要举出实际的例子。不要只是说：「你的工作表现不良。」你所要求的评估标準，一定要说明清楚，并确定员工完全明瞭。对员工来说，他们一点也不怪你会指出他们工作未能达到标準的地方。但你要问他们準备怎么做，以达到公司所要求的标準;并希望你如何配合，以协助他们达到目标。 不管碰到什么情形，要把注意力集中在「工作」上，而不是个人。不要说：「你不好。」最好是说：「这部份工作没有达到标準。」 假如问题与工作表现没有关係，而是与个人行为有关，那么，不妨以这样的方式告知：「这几年来，我常常向你提起有关上班迟到的事。你是个好员工，假如能够按时上班的话，相信在公司裡的发展机会要比现在大得多。」要让员工有机会表示决心，并说明要如何改正。 3.要员工提出评论或建议： 鼓励员工就考核工作的每一部份提出他们的看法和意见，但是不要变成激烈的长篇大论。有时，员工可能会有藉口或托辞，你都要注意聆听，并鼓励他们尽量把意见表达出来。通常，只要员工把想讲的话讲出来，他们便会面对现实，然后想出实际可行的方法来。 4.检讨过去一年的目标，然后设定下一年度的新目标： 假如过去一年所设的目标都达成了，要恭贺他们，并找出什么是他们得以达到目标的原因;假如有些目标没有完成，也要找出原因并决定该如何改正，以便在下一年度能符合标準。 评鑑面谈的目的并不只是检讨过去，也要计划将来问员工：「在未来的十二个月裡，你想要达到什么目标?」设法让他们讲出具有建设性的目标、要如何改正没有符合标準的行为、并进一步提出可行的计划来。这也可以包括一些个人的目标，如：希望有额外的在职训练、参加专业或商业协会的活动、还有其它种种对事业有助益的活动等。身为经理人对这些目标要表示支持，但不要随便应允，或做出超过自己能力範围所能给予的许诺。 要员工把每个目标写下来，然后在旁边註明要如何达成。把这份计划影印一份副本，与该目标的绩效考核表放在一起。等到明年，这便可做为考核面谈的部份资料。 5.结论： 在面谈快结束的时候，把所有你们讨论过的事项做个讨论。注意他们是否完全明瞭自己工作表现与行为的优劣、什么是下一年度的目标与计划、及其它有关事项等。把这些要点都记录下来，并予保存。 除非员工的表现极差，或此次面谈是解雇之前的「最后一次机会」，否则，在面谈结束时，均应给予肯定的评语。如：「大致来说，你今年的表现不错，我相信你一定能继续做好你的工作。」 考核面谈假如好好处理的话，对员工和管理人员双方，都会是很好的激励因素。最重要的，就是不要把面谈弄成是敌对的审问或对质，而是很有意义的双向沟通，以引导员工愿意继续改进，并执行未来一年的种种计划，使他们的工作经验能变得更富有生产力、更能达到自我满足。
年底如何给员工谈薪谈绩效
可以先思考一个问题：做好绩效面谈有哪些技巧呢？通常，这时候我们能够得到很多答案，比如：双方平等交谈，没有上下级之分，能够达到交心的目的；选择合适的场合、环境，创造良好的沟通氛围；面谈过程中以表扬、鼓励为主，尽量避免批评、指责；谈论话题对事不对人，避免个人感情影响公正判断；用客观数据说话，避免主观臆测；注重员工参与，避免考核一方喋喋不休，听取员工“心声”等等。
1、主题的把握。
虽然绩效面谈不一定以很严肃的气氛进行，有时也需拉拉家常，拉近一下关系。但这并不意味着面谈有很强的随意性，主题的把握是十分关键的。因为面谈时间过长，容易淡化面谈的作用，使面谈的效果大打折扣。
2、时间的选择。
通常大家都会选面谈双方都比较有空的时间，但往往这样的时间并不是很多，所以往往选择周一刚上班或者周五要下班的时间。但其实，这两个选择并不是很好，比如周一，如果双方都有一个愉快的周末还好，但如果周末的时候心情不好，很容易在周一带到工作中来，影响面谈的效果。同时，周五也不是个好时间，因为马上就要休周末了，一是心里已经放松，二是经过一个周末，也会淡化面谈的效果。
3、各方利益的平衡。
临近年终，先进的名额、晋升的机会等都是有名额限制的，即使部门有若干名优秀员工，也要硬性的排出名次。这时候，绩效面谈就需要平衡各方的利益关系了，否则不但起不到激励作用，反而会影响员工士气，甚至是离职的发生。即便我们应用了上面通常的面谈技巧，但却不一定能达到理想的目的。这时候，就要发挥我们考核者的“个人领导力”的魅力了，让员工相信下一次一定还有更大的机会，或者在来年工作中可以逐步达到理想的目标，也就是说，授予员工“希望”。