员工沟通记录表怎么写？

一、员工沟通记录表怎么写？

一、 员工状况： 很好 好 一般 差 原因： （近期工作绩效不佳 近期工作态度消极 对规章制度有抵触情绪） （近期工作压力较大 近期情绪波动较大 近期有离职倾向） 其它原因：

二、 面谈内容记录： 面谈对象：

三、 面谈效果：（面谈后两周内，观察员工表现后进行填写）

二、员工绩效面谈记录表怎么填？

　　作为被考核对象，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，如人力资源不足、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。 之后，人资部门会和你面谈，帮你改进工作。你需要做好相关准备，考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表。

三、项目员工绩效考核反馈沟通表怎么填？

是针对一个团队的定期绩效反馈吗？

（1）首先是所有计划都要包含的通用项咯：背景、目的、时间、地点、参与人

（2）具体到绩效反馈的详细计划：原则、过程（如何通知、资料准备与熟悉、发言顺序、反馈内容、双方沟通、签署）、结果整理（分析记录、资料存档），分几步走的标注出时间节点，分模块的说明责任人。

（3）过程比较复杂的话加个流程图。控制在一页A4纸

会不会讲得太细了点……

四、给员工评绩效如何沟通？

（一）对事不对人原则

绩效沟通的对事不对人原则要求沟通双方针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进行沟通。

人们在遇到问题时往往会非常直接地将问题归咎于他人，甚至常常导致一定程度的人身攻击。然而，人身导向的沟通往往会带来很多负面的影响。一方面，人身导向的沟通往往只是牢骚，不能为解决问题提出任何积极可行的措施。另一方面，如果将问题归咎于他人，往往会引起对方的反感和防卫心理。在这种情况下，沟通不但不能解决问题，还会对双方的关系产生破坏性影响。

人身导向的沟通不适用于批评，同样也不适用于表扬。即使你告诉对方“你好优秀啊”，如果没有与任何具体的行为或结果相联系，也可能会被认为是虚伪的讽刺而引起对方的极度反感，这一点往往被人们忽视。

（二）责任导向原则

所谓责任导向，就是在绩效沟通中引导对方承担责任的沟通模式。与责任导向相关的沟通方式有两种——自我显性的沟通与自我隐性的沟通。

（三）事实导向原则

在前面对事不对人的原则中我们谈到，我们在运用建设性沟通时应该避免轻易对人下结论的做法。

五、员工考核绩效表怎么写？员工考核绩效表怎么写？

根据考核指标，实事求是的填写，比如说表现优秀的员工可以这样写：

该员工工作认真负责，勤劳肯干，遵守各项制度，手脚麻利，每天定的产量都超额完成，同比其他员工，效率高出20%，本月绩效考核评定为满分100分，全额领取绩效工资。

六、绩效沟通面谈表的意思？

主要是为了做好绩效管理工作。绩效管理工作应该是闭环的，从设定、执行、到反馈。面谈表就是反馈工作。

七、仓库绩效沟通表怎么写？

要先分条列出仓库负责的具体事项，然后每项按十分制进行考评，然后对不同的分数进行绩效考核。

八、如何与低绩效员工进行沟通？

大部分公司在与员工的沟通面谈中，过度关注业绩结果，忽视员工能力的提升。

其实，谈个人发展与感受的内容，比如心态，工作表现，个人优势，目标回顾，差距分析，发展前景，经历复盘，需要的支持等等，这些内容虽然没有直接问责业绩，却反而能激发员工潜能，提升工作表现和业绩结果。

一旦出现业绩低于底线的情况，惩罚性规则对于企业来说没有太大现实意义，其实是双输的结果，这时候企业更应该做的，是帮助员工梳理现状，找到问题根源，从根本上做出改变，快速扭转工作表现。

这时候，比起让员工接受降低工资的话术，我们更推荐让企业与员工双赢的发展面谈。

“发展面谈”六步走锦囊请领取～

01“温柔且有力量”的开场白

进行发展面谈应提前通知下属谈话的目的和预算时间，充分掌握下属的实际工作表现和发展愿景等信息，展示关切，以关心式的语句开场，让下属感觉到上级充分了解他的情况并且真心实意想要帮助他成长，谈话的开场要“温柔且有力量”，这样可以营造轻松舒适的氛围，同时让下属迅速把握住面谈的目标。

“温柔且有力量”的开场白示例：

● “我们做这次反馈面谈的主要目的是了解你职业发展和提升的目标，帮助你发现自己的优势潜力，以及存在哪些方面的不足，一起找到改进的方法。这次面谈是基于个人发展的目的，希望我们的面谈过程是坦诚轻松的。”

● “最近工作怎么样？有哪些需要支持的地方？”

● “过去的这段时间你取得了哪些进步？有哪些亮点？”

● “我们上次沟通到现在，对你起到哪些有效的帮助？”

02共识职业发展目标

员工在企业中想要收获什么样的成长，实现什么样的目标，通过面谈能够准确找出对方谈话的主题和目标，帮助对方将目标具体化，明确每一个阶段需要做好哪些事情，有哪些关键的时间节点和需要达到的标准。

共识职业发展目标问题示例：

● “在这里，你想达到的理想职业状态是什么？”

● “半年后/一年后你的发展目标是什么？”

目标设置原则：

• 目标设置要有挑战性，而不是已经达到的目标，如果挑战性过低，可以用“我认为你有更大的潜力”类似的正向语言来激发对方的潜力；

• 保证对方对目标的自主权，不要强加给对方，让他自己说出来。

03先说优势-建立信任

建立信任是沟通的前提，一些下属在初次面谈或者自己状态比较低落的时候，内心会有所防备，不愿意敞开心扉去和上级沟通，这个时候，上级可以优先反馈优势，让对方感受到你的善意，构建与对方之间相互信任的关系，让对方相信你是来帮助他的，进而打开心灵沟通的大门。

反馈优势问题示例：

● “要实现你的职业目标，你认为你最大的优势是什么？能详细说说吗？”

● “除了这一点，我认为你在对下属的及时反馈方面做得很好，能看出来你很重视公司的人才梯队建设，这对公司的长远发展非常重要。”

● “还有哪些你认为自己有的优势，但还没被其他人发现的吗？”

● “我希望你能够继续发挥这些优势……”

反馈优势原则：

• 从职业发展目标出发；

• 把其他人正向的评价进行提炼表达；

• 把下属的优点尽量全面地表达出来，尽量肯定具体行为和内在动机；

• 把优点给部门和公司带来的价值说清楚。

04再说劣势-引出关键问题

面谈除了强化优势，也要改进不足，通过面谈找到当前与未来发展目标的差距。

反馈劣势问题示例：

● “当前与职业目标的主要差距在哪里？能详细说说吗？”

● “你是否感觉到，经常是我找你，而不是你来找我汇报工作进度？这说明了什么问题呢？”

● “我希望和你一起找到更好的方法解决这个问题。”

● “为实现这个目标，你面临的困难是什么？这对你有什么影响？”

● “到目前为止你采取了什么行动？”

反馈劣势问题原则：

• 找出关键不足，阐述具体行为，而不是直接批判和定性，用“什么、何时、哪里、和谁、多少”等词语提问。

• 劣势问题最多不超过3条；

• 让对方自己思考并说出问题的原因和影响，尤其是对其自身的危害；

• 赋予对方力量，他不是一个人在面对。

负面反馈小技巧——BEST反馈法

• Behavior description （描述行为）

• Express consequence（表达后果）

• Solicit input（征求意见）

• Talk about positive outcomes （着眼未来）

BEST反馈法示例：

“上周五你整理的表格出现了几处错误，每一处错误的原因是什么呢，可以回顾一下吗？你觉得这样的错误信息提交给客户会造成哪些后果呢？如果想要避免这些错误，有哪些好的方法吗？未来你准备怎样去避免这些错误呢？如果以后你的下属做同样的事情，哪些方法可以让他更好地提高准确率呢？”

05明确改进计划

强化优势的同时帮助下属认知到自己的不足后，帮助对方找到解决问题的资源和方案，从各个方案中选出最有可能实现的方案，让对方清醒地认识到自己拥有改变的能力、拥有解决问题的方案，激励和支持对方通过自身找到最佳方案，为了完成自己的目标、解决问题而制定具体行动计划，让对方接受导师成为他的计划执行检查和支持的人，依据SMART原则制定改进计划。

改进计划问题示例：

● “你有哪些优势和能力，能帮助你解决问题？”

● “有哪些方法、资源和人，可以帮助你解决问题？”

● “这些方案中哪个最有效？还有吗？”

● “你认为还有什么好的方法？你看到其他人有什么好的做法吗？”

● “我觉得你的方法很好，那具体你准备怎么做呢？什么时间完成？”

● “你还需要我或者公司提供什么样的支持吗？”

● “你要和谁来沟通这件事？你还能向谁寻求帮助？”

● “为了让你的计划有效执行，你的书面计划什么时间提交？执行检查和支持的人是谁？”

改进计划设计原则：

• 尽可能让对方思考，并认可；

• 必要时给出建议，为目标计划的实现提供必要的支持；

• 尽可能穷尽，撬动对方的创造力，多问“还有吗?”；

• 行动计划要具有确定性，及时跟进与反馈；

• 方法和目标计划要具体可行, 遵循目标制定的 SMART 原则——具体 （Specific）、可度量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关性（Relevant）、 有时限（Time-bound） 。

06表达认可和鼓励的结束语

面谈结束时，进一步回顾目标计划，询问下属有无其他想要表达的内容，表现出对下属会做出改变的信任和期待，同时提供后期的反馈和及时支持。

● “非常感谢你参与这次面谈，你的真诚让我对团队更加有信心。”

● “你对这次面谈还有什么想表达的吗？”

● “希望下周三能看到你的个人发展计划，有什么问题我们随时沟通。”

● “相信你一定可以做的更好！”

面谈结束后，要重视面谈反馈跟踪，注意辅导对象的积极（或消极）变化 ，对积极的变化及时肯定，如果没有变化先等待一段时间，过一段时间再次进行沟通，及时给予辅导对象需要的指导和支持。

掌握了“发展面谈”六步走锦囊，相当于有了沟通的“尚方宝剑”，那如何使用这把宝剑，还需要有一定的技巧，其实，在绩效面谈过程中，80%的员工在问上级怎么办的时候，心中已经有了答案，这就要求我们不仅仅要学会提问，更要学会做一个倾听者，那么在沟通过程中如何有效倾听呢，请看下图。

倾听的技巧与具体行为描述

综上所言，企业管理者与员工进行“发展面谈”要从“问、听、说”三个方面来激发员工的潜能，进行强有力的提问，尽可能用开放式、赋能式、启发式的提问方法，在倾听过程中，不打断、不质疑、不批判下属，少说多听，谨慎地直接给出答案，通过提问引发下属的思考，让下属在面谈过程中自己找到提升自我的答案和方法，教练起辅导、支持、监督作用，并不能代替辅导对象做出行为，真正让员工提升绩效，还需要通过面谈激发员工的内在动力。

更多人效提升问题，欢迎关注公众号“德锐人效咨询”，和13000+好学的小伙伴一起开启人效倍增之路: )

九、怎样写员工记录表?

百度文库，或者wps搜。应该都有模板

十、怎么写沟通记录表？

一、 员工状况： 很好 好 一般 差 原因： （近期工作绩效不佳 近期工作态度消极 对规章制度有抵触情绪） （近期工作压力较大 近期情绪波动较大 近期有离职倾向） 其它原因：

二、 面谈内容记录： 面谈对象：

三、 面谈效果：（面谈后两周内，观察员工表现后进行填写）

面谈人：

四、 人力资源回访记录：（非必填项，当人资人员抽样回访后填写此栏）

人力资源经理：

面谈目的：

1、增加对员工的关心度，增强员工归属感；

2、及时了解员工心理动态变化，对员工进行心理及业务面辅导；

3、降低离职率。