这个问题非常好，是很多朋友都会面临的问题。
汉堡式绩效沟通法被认为是最有效的绩效沟通方法。
大家都知道汉堡一般来说有三层，中间一层夹着馅，这层馅是关键。
汉堡式绩效沟通法，第1层是表扬，第2层是批评或指出工作中哪些不足之处，第3层是表扬或鼓励。
若干心理学试验表明，直接指出对方不足之处，对方会有逆反心理，不能够达到帮助对方，激励对方的目的。
但无论表扬还是批评，都要具体而不能过于笼统，这样未必起到激励的作用。
下面举一个简单的例子。
经理：
第1层表扬：小张，你上个月的销售完成率非常不错，都达到了90%以上，也是我们分公司销售完成率比较高的几位同事，上个月我们开月会的时候还通报表扬了你。
第2层指出不足：这个月你的销售完成率只有70%，位于后几名，什么原因销售达成率这么低呢？我们要好好分析分析，看一看问题出在哪里。
（听听小张的原因分析）
这些原因你有没有改善的方法，你计划怎么改善？
（听听小张改善的方法）
嗯，不错，你有一些思考，不过我建议123（给出具体的建议）
第3层表扬或鼓励：
小张，我们刚刚沟通的这些方法措施，你一定要要落实到位，相信你将这些措施落实到位之后，你的业绩还能够名列前茅，相信下个月在公司的通报表扬里还会有你，加油。
以上的范例就是一个汉堡式绩效沟通法,各位朋友可以结合沟通的对象，岗位，工作实际情况来参考。
笔者从事人力资源工作近20年，欢迎朋友加关注，可以随时沟通相关人力资源问题。
你好
（一）重视自我激励机制的建设。自我激励是指个人由于其自身具有的道德修养、政治觉悟等高尚品质而由内心产生的自我激励的自发过程。自为激励体制可以通过加强对员工的职业道德为激励体制可以通过加强对员工的思想政治教育，提高其觉悟水平，树立其正确的人生观和价值观，以及通过典型模范榜样，培养良好的社会公众价值评价体系等方法来逐步建立和完善。随着社会主义市场经济制度的确立和发展，人们的价值观等受到了来自多方面的冲击和影响。但是在经济大潮中，在我国的各行各业中，仍然涌现出一大批像焦裕禄、孔繁森这样的人民公仆，他们之所以能够在物质激励匮乏的条件下克己奉公、鞠躬尽瘁，是因为当他们的思想境界达到了一定的高度时，可以在没有任何外界激励的情况下进行自为激励。由于是从内心自发产生的对自我的激励，因此这种激励是最有效的，它也是许多激励理论所无法解释的。在企业的绩效管理的过程中，就应该在绩效改进指导的过程中，重视员工的自我激励的作用。同时，也应在企业内部建立一整套自我激励的制度，从而更为有效的发挥自我激励的作用。
（二）重视信息激励机制的作用。企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种的信息沟通形式：正是组织沟通与非正式组织沟通。非正式组织就是企业员工在彼此交往中自发形成的，独立于企业内具体分工和权责结构的组织层次的一种非稳定的关系网络。在非正式组织内，存在着以传闻为特征的信息沟通网络。尤其是随着企业规模的进一步扩大，非正式组织的作用已开始日益显现出来。如何管理非正式组织，发挥非正式组织的作用，已成为企业管理的一重大问题。其实，非正式组织的出现从根本上说是由于组织的信息传输不畅，或者是企业员工缺乏组织的信息所导致的。企业应从实质上改善企业的信息沟通渠道，让组织成员尽可能的了解组织的信息。如让员工了解企业的战略实施计划和步骤，了解企业面临的困难和问题等。只有这样才能从根本上让员工有亲如一家的的组织氛围，激励员工朝着企业的战略目标奋斗。
（三）重视精神激励。我们应重视物质激励，但更应重视精神激励的作用。根据马斯洛的层次需求理论，人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。正因如此，现代的人力资源绩效管理中极为重视精神激励因素。精神激励手段包括两个方面：个人激励和组织激励。个人激励是指从管理者的个人角度出发，对下属员工实施的情感和精神上的激励；组织激励则是指在公共部门内部建立起从人的感情和心理需要方面出发的激励机制。前者较偏重于个人行为方面，如对员工的尊重、关爱、赞美、信任、批评等；而后者则注重组织的制度体系对员工产生的影响。个人激励更多地依赖于领导者的领导艺术与个人魅力。在绩效管理的评价和绩效改进的过程中，企业应从员工的切实处境出发，让员工积极参与到企业中绩效管理中来。同时，作为企业的管理者应不断提高自身的素质，运用人本化的管理理念来提高个人的魅力，实现管理者的有效管理和员工个人的充分激励相结合的管理新局面。 二十一世纪的竞争是人才的竞争，谁拥有人才，谁能有效的激励和利用人才，谁就获取了二十一世纪竞争优势。因此，我国的企业应不断改善企业环境、管理方式和管理理念，实行人本化的管理，全面改进企业的绩效管理方式，实现企业与员工高效地连为一体，不断推动组织目标的实现，增强我国整体的综合国力。
企业要发展，必须千方百计吸引员工、凝聚员工，企业应深谙激励之道。人品的信任，公正的评价，能力的赏识，帮带，培训等，加上感情的促进，都应在绩效中体现出来。当员工真正感受到企业的良苦用心时，他们会付出双倍的努力来做好自己的工作，为企业的发展作出更大的贡献，以此来回报企业对他们的关爱。毋庸置疑，绩效是用来帮助大家的，不是用来对付大家的，要让绩效真正成为一种激励，就要尊重员工的价值创造，为员工付出相应的劳动报酬，多了解员工的实际需求，让员工真切感受到企业大家庭的温暖，需要适时地有针对性地进行一些奖励，以此达到绩效激励效用的最大化。
只有让绩效真正成为一种激励，才会充分调动员工的工作积极性，增强员工的凝聚力和向心力，同时更好地促进企业的发展，如果绩效始终停留在一成不变的一个“罚”字上，这样只会扼杀员工的士气，使员工产生干着不如混着的思想。