对于只有一面之缘的人而言，外貌如何根本不重要，因为只有一面之缘。而对于其他人而言，刚刚开始相处或许会有一定的影响，但是有句话叫做日久见人心，时间久了，外贸就会靠边站了。因为人与人之间相处靠的是心。
什么是“霍桑效应”？
在20世纪20—30年代，在美国芝加哥的西方电力公司所属的霍桑 工厂进行了一系列研究。实验是针对弗雷德里克•温斯洛•泰勒提出的 科学管理理论进行的。实验者以多种方式来操控工作条件，以便确定什
么条件能更好地提高生产力。他们注意房间的温度和湿度情况、工作的 时间、场所的睡眠量、膳食以及其他各种变量。
实验1—2年后，场所的工作绩效大大改善了。这首先归因于实验操 作（例如，改变房间内的光线)。然而，当工作条件回到原来的状态时，这
种改善情况仍持续。实验者最终认识到，场所的工作绩效比以前好，主要 是由于人的内在因素，而不是由于工作条件的改变。在进行这些研究时， 实验者不断征询场所的意见，并十分小心地关注他们工作生活的每一细
节。正因为如此，场所感觉受到了重视并被赋予了权利，这才大大提高了 他们的工作业绩。
什么是霍桑效应
霍桑效应
霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究。1924年11月，美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋(威斯汀豪斯)电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。
他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，主持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产效率一直在上升。
后来这个令人困惑的结果引发了管理学上一场革命。历时九年的试验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论，开始把人当作“人”而不是机器的附属物来看待了。就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。
另一方面，这种特殊的地位使得六个女工之间团结得特别紧密，谁都不愿意拖这个集体的后腿，她们之间甚至形成了一种默契。就这样，个人微妙的心理和团队精神促使着她们的产量上升再上升！
由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。
这在学校教育中极为普遍。有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说现在的优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。
但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。基于霍桑效应的心理暗示还可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种心理疾病，霍桑效应在企业管理应用和领导行为上也卓有成效。
霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
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