绩效c如何面谈？

一、绩效c如何面谈？

 绩效 C 面谈是对绩效评价为 C 等级的员工进行反馈和沟通的过程。在面谈中，主管领导和员工需要共同探讨员工的绩效表现、优点和不足，以及如何提高绩效和提升工作效果。以下是一些建议，可以帮助顺利进行绩效 C 面谈：

1. 提前做好准备：主管需要在面谈前对员工的绩效考核结果、工作表现和面谈内容进行充分的了解和准备。准备内容包括员工的绩效考核表、工作记录等。

2. 选择合适的时间和地点：为了确保面谈的顺利进行，主管需要选择一个安静、舒适、不受打扰的时间和地点。最好在工作日以外进行，以表示对员工的尊重。

3. 营造轻松的氛围：在面谈开始时，主管要用友好、诚恳的态度与员工交流，让员工感受到面谈是一个双向沟通的过程。对面谈氛围的营造有助于员工放松心情，更加积极地参与面谈。

4. 多肯定员工的优点：在面谈中，主管要关注员工的优点和特长，给予肯定和表扬，让员工感受到自己的价值。这有助于提高员工的自信和工作积极性。

5. 多用开放性问题：主管在面谈中要多提开放性问题，引导员工主动思考和表达自己的观点。例如：“你觉得导致绩效 C 的原因是什么？”、“你打算如何改进？”等。

6. 针对不足提出改进意见：在面谈中，主管需要针对员工的不足之处提出具体的改进意见和解决方案。同时，要鼓励员工提出自己的解决方案，并给予指导和建议。

7. 制定明确的改进计划：在面谈结束后，主管和员工需要共同制定一个具体的改进计划，明确员工的职责、改进目标和时间节点。并定期关注计划的执行情况，以确保员工能够按照计划改进绩效。

8. 激励和鼓励：在面谈中，主管要关注员工的成长和发展，给予适当的激励和鼓励。对于绩效改进明显的员工，可以考虑给予晋升、加薪等激励措施。

9. 保持关注和沟通：面谈结束后，主管要继续关注员工的工作表现和绩效改进情况，与员工保持沟通，及时了解员工的需求和困难，提供必要的支持和帮助。

通过以上建议，主管可以与绩效 C 等级的员工进行有效的面谈，帮助他们分析问题、改进绩效，提升工作效果。同时，面谈也有助于增强主管与员工之间的沟通和信任，促进团队的和谐与合作。

二、如何有效与员工就绩效进行沟通？

1）强调积极成果：在谈到员工的表现时，强调他们的优点和优秀的成绩，这会激励员工的工作积极性。

2）关注员工的反馈：给员工一个机会，让他们谈论自己的看法和反馈，这有助于促进员工和领导之间的沟通和信任。

3）与员工共同制定改进计划：与员工一起制定改进计划，让他们知道自己需要改进哪些方面，同时为实现共同的目标制定一个明确的计划。

三、绩效沟通的内容？

绩效沟通的内容：

①绩效计划沟通：1、目标制定的沟通2、目标实施的沟通

②绩效辅导的沟通

③绩效反馈的苟同

④绩效改进沟通

四、绩效考核实施阶段需要什么与员工持续沟通？

绩效考核实施阶段需要与员工持续沟通：

1、明确考核评估的目标和方向，尽量界定具体细节；

2、让考核者清楚了解考核的评估内容，客观地认识自身的任务；

3、及时正确了解下属的进度，有效协调内外因素；

4、定期评估员工绩效，掌握绩效趋势，及时发现问题；

5、给予员工及时有效的反馈和表扬，提升员工工作热情。

五、年终绩效考评怎么和领导沟通？

你好！

你的年终绩效考核，一般来说领导会找你谈话，会根据你的平时的表现，给你说出自己的想法，并对你的表现进行一个评价。

如果你对领导的考评不是很满意，或者觉得有些意见，你可以给领导说明你认为出错的地方在哪点，并说明原因，让领导能够改变想法。

六、绩效管理的绩效沟通分为哪几个沟通过程？

绩效沟通　　　　一、绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通。根据绩效管理循环，将绩效沟通分为三个沟通过程：绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。　　　　1、绩效计划沟通　　　　绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程的沟通。其实，绩效管理知识的培训过程也是沟通过程，在培训中，培训者将绩效管理的知识讲给大家听，在讲的过程听取学员的意见等。通过这种方式，把绩效管理的知识传授给大家。绩效指标体系的建立以及目标值的确定等更是离不开沟通，在这个过程中主要有三种方式，一是从上向下沟通，二是从下往上沟通，三是混合时沟通。在指标的设定时，应该从上往下沟通，因为，绩效指标体系是从公司的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的。在绩效指标体系的目标的确定过程建议采用混合式的沟通，因为，目标值的确定是双向过程，目标不能定得太高或太低，太高没有激励，太低没有实施价值，这就需要考核者与被考核者之间充分地沟通，通过充分地沟通，是被考核知道自己的考核指标和目标，便于他们完成目标。这个沟通过程主要涉及组织者、考核者和被考核三者之间的沟通。　　　　2、绩效实施沟通　　　　绩效实施沟通主要是指在绩效管理过程中，绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。这个过程主要是考核者与被考核者之间的沟通。　　　　3、绩效结果沟通　　　　绩效结果沟通主要是指绩效结果的应用以及绩效反馈的沟通，这个沟通过程是绩效沟通的重点，因为，绩效考核最终目的是提高公司和员工的业绩和不断循环地改进和提高。要做到这些，沟通就不可少了。绩效结果应用的沟通是让员工明白，要对自己过去的行为和结果负责，引导员工正确的思维。对绩效反馈的沟通，这是很重要的，反馈的手段就是沟通，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。这个沟通过程也主要是考核者或管理者与被考核者之间的沟通。　　　　二、有效避免绩效反馈与面谈走形式的方法　　　　1、合理化绩效考核体系，尽可能的保证考核结果的公正与客观。　　　　2、建立高效的绩效考核成绩测评系统。　　　　3、HR制定绩效面谈与反馈制度并培训非人力资源管理部的部门主管。　　　　4、HR对各部门的绩效反馈与实施过程加以监督与辅导。　　　　5、HR需审核并反馈各部门的面谈结果。

七、绩效沟通的含义是什么？

绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。

八、绩效给低了怎么找领导沟通？

首先，你需要确定自己的表现确实不应该得到那样的绩效评定。如果你对评估有疑问，可以先和主管沟通一下他的评价标准和具体评估方法。如果你认为评价标准存在一定的问题，可以向 HR 部门反映。

如果你确信自己表现出色，但绩效评价并未体现出来，你可以采取以下措施：

1. 了解公司制度：在找领导之前，先了解公司的评定绩效制度。如果你不满意评分，你可以去了解你的评分标准并检查评分是否符合公司制度。如果不符合公司制度，你可以提供更多工作证据以证明自己应该得到更高的评分。

2. 找出问题并提供解决方案：如果你认为绩效评价有问题，尽量找出有问题的地方并提供解决方案。你不仅要表明你对自己的工作表现很满意，而且还可以通过谈判让其他人了解你所付出的工作量和价值。

3. 谈判：认真考虑你要在绩效洽谈过程中要说什么，而不只是单纯地告诉领导，你对绩效评价不满意。提出详细的工作成果并有计划地展示你未来的努力方向。不过在与领导谈判时，一定要注意态度和用词，不可激动或抱怨，尽量多阐述自己的观点和理由，建立双方的信任关系。

4. 学会接受：如果你的领导不同意你的谈判要求，你也需要学会接受，然后应该问清楚达成这一结论的具体原因和细节，并得到如何更好地改进的建议。