[转载]如何做一个好一个地产猎头？

就目前我国的房地产公司可以分为：国企（中粮）、央企（华润）、港资（比较有代表是和黄）、外资（代表新世界中国）、民企（代表万科、中海、万达）。就不同的性质的的企业，架构、用人风格肯定是不太一样的。我们知道民企一般不太喜欢用国企的人，外资企业的高管一般不喜欢用中国内地的人等等。诸如此类的情况还有很多，我们在接触地产界的时候，要把所有至少top50地产公司的高管、企业架构、土地储备量、净资产负债率、用人特点弄清楚、弄明白。接下来我们才有底气和客户、候选人去谈。

在拿到一个职位后，首先我们需要了解到这个公司相关的背景（规模、发展历程、股东情况、竞争对手、用人风格等）一系列的相关信息。接下来我们需要跟HR负责人、用人部门进行一个深入的沟通。比如说空缺岗位的原因、主要负责的工作等。记住这个时候一定要越深入越好，我们理解得越深刻对后期的人才寻访越有帮助。还有，一一定要问清楚HR他们是否有比较中意企业的人选等。

接下来我们进入到人才寻访，一般情况下在做完职位信息确认后，我会列出快速锁定A、B、C类人选。在给客户推荐人选的时候，这里有个小技巧：就是一个职位比可能一推荐就命中的，HR、用人部门需要有比较的。（特别是中国民企企业做人力资源的）很多时候，自己也不知道到底要个什么人，我们猎头问他的时候只会说感觉还行、感觉不太好的话。这个时候我们要去引导客户，把感觉这个东西理清楚。在这里我强烈推荐用冰山模型的理论，通过一个候选人，把冰山上和冰山下的东西理清楚，从全方位评判这个人选优势、劣势。以便我们对这个职位有更加深入的了解。所以在做一个高端职位的前期我不建议一次推荐几个候选人，即使手里有合适的人选，也要慢慢推荐。一方面节省自己的时间，另一方面也不要浪费候选人的时间。正所谓，好事多磨呀！

如果一切进行顺利，接下来我们将进入到薪酬谈判。这个时候切忌太浮躁、急功近利。记住企业看重猎头推荐的人，是需要支付高额的猎头费。所以这个时候我们把候选人的期望告诉客户，然后尽量不要给客户电话催薪酬的事情。具体细节请看下集～～