到底什么是人力资源管理底层逻辑？

一、到底什么是人力资源管理底层逻辑？

现在很多方面都在谈底层逻辑，但是底层逻辑不能作用到所有方面的。

马克思的社会阶层资本论只出现了100年，人力资源管理刚好也出现了100年，西方的资本管理经验是没有底层逻辑的，都是上层设计啊。

人力资源硬是要底层逻辑的话，就是控制人力成本，提高人力效率，人才赋能，人力资本增值，人力架构和文化更新。

二、论述人力资源管理知识体系的内在逻辑？

（二）人力资源六大模块之我见

在于很到同行沟通过程中，我发现许多同行在“为了工作而工作”，失去了对工作目标的注意力，从而做了很多无用功，甚至在跟相关部门同事、领导沟通时丧失了主动权和立场！为了让大家清楚自己的工作的目的，在工作中获得尊严和主动权，我希望借助本文帮助大家回顾一下我们工作的意义和目标。

首先声明，我没有严格地考证过人力资源工作最科学的分工是什么，我只是按照我及同行们的共识，把人力资源工作分为：人力资源规划、招聘配置、培训发展、薪酬福利、绩效评估、员工关系等六大模块，并按此分工撰写了这篇文章，供各位朋友参考。

企业的经营管理离不开人，人是需要管理的，对人的管理工作则通称为人力资源管理！由此可以看出人力资源工作的出发点和落脚点就是保障企业的健康、持续、稳定发展。而在市场竞争愈演愈烈的今天，赢得竞争的关键就是团队的战斗能力如何！因此，不断提高团队的凝聚力和战斗力自然也就成了人力资源工作的核心！——六大模块的工作则都是围绕着这个目的展开的！

在做任何事情之前，做好计划是必不可少的！因此为了实现人力资源工作的目标，“人力资源规划”由此产生，这是对其余的“招聘配置”、“培训发展”、“薪酬福利”、“绩效评估”、“员工关系”等5个模块做的统筹安排，是对完成企业目标而制定的对“人”的经营管理的总体规划；

工作是需要“人”来干的，而人不会自动来到企业，而且企业里需要的人也是有特定条件的，因此需要“招聘”这一工作，而随着企业的发展，企业的岗位也是变化的，当一页岗位变化时，原有岗位的人需要重新安置，这就需要“配置”，这就是“招聘配置”这一模块的由来，它不仅要保障公司有人干活，还要保障把合适的人在合适的岗位上！

劳动是有价值的，提供劳动的人是需要报酬的。而对员工报酬的管理就归“薪酬”部门，随着社会的不断发展，企业之间竞争的不断加剧，在薪酬不变的情况下，要吸引优秀的人加盟企业，“福利”部门就应运而生了。薪酬一般会以现金的形式及时兑现，员工可以随意支配，而福利则是员工不能随意支配的，但就某一企业的福利而言，只要你企业的员工的身份没有变，你就是可以享有的。

员工是各不相同的，有勤快的有懒惰的，有效率高的有效率低的，工作质量有高的有低的，为了奖勤罚懒、奖高效惩低效、奖高质量惩低质量，“绩效评估”模块也就随之产生，它的产生也就是企业追求高竞争力的开始！

由于社会提供的劳动力与企业的需求存在着差距，也由于企业人员在重新配置时需要加以改造，“培训发展”模块就自然诞生了，它一方面保障招聘到的员工更好地胜任工作，另一方面保障企业现有员工的升迁、调动得以顺利进行，并能够满足企业发展的需要。

企业间的竞争逐步的升级，使得企业为了应对竞争而挖空了心思，甚至会做出及为短视而有损员工的行为，因此各国政府都颁布了“劳动合同法”，并要求企业遵守。企业合同法对公司员工的招募、解聘等动作都有相关规定，为了与政府的相关部门处理类似的劳动关系，新的模块“员工关系”部门就此诞生；催生这一部门诞生的还有另一个要素，那就是竞争要求企业提高效率，而员工之间、部门之间、员工与部门之间关系的改善是有助于企业效率提高的！还记得前面曾提到“不断提高团队的凝聚力和战斗力自然也就成了人力资源工作的核心！”吗？“员工关系”虽然诞生的时间比较晚，但它的作用却是极其重要的呢！

不能只是低头走路，还必须不时地抬头看方向！我们必须时刻牢记我们工作的方向和目标是什么?我们与相关部门是如何合作的?我们与相关部门如何联动才能更好地完成我们的目标?

三、什么叫非人力资源管理的人力资源管理？

就是不是专职做人力资源，但是所在岗位上需要“人力资源”知识，类似经理、主管等领导人物就多少也要拿握一点人力资源方面的知识。对非人力资源管理人员的基本要求：　　非人力资源管理人员对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程，了解得越多，就越有助于跟人力资源管理部门的配合与协作，对整个企业在人力资源管理方面的帮助也就越大。　　1、需要了解企业人力资源管理系统的结构、职能、规划和计划。　　2、需要了解企业的人事管理制度，并遵循企业的人事工作流程。　　3、需要了解人力资源部门能对自己所在部门及专业工作提供哪些支持和帮助。　　4、需要了解能在人力资源管理方面哪些配合性的工作？从招聘开始，企业各项人力资源管理工作都需要部门及部门负责人的配合，尤其是以下几个方面：　　（1）招聘；　　（2）试用；　　（3）培训；　　（4）异动与离职；　　（5）考勤、加班；　　（6）奖惩、二次分配；　　（7）薪酬、考核、激励；（例：本课程主讲人刘先明研创的环型递进式考核法。）　　5、需要了解员工素质图。　　6、需要了解岗位描述。　　7、需要了解本课程主讲人刘先明提出的社会性员工职业生涯规划。

四、人力资源管理的底层逻辑是什么？其最核心的关切又是什么？

这两个问题问得十分有水平，也很有深度，而且前后问题互为照应，有点类似于对人力资源管理的“你从哪里来（出发点、底层逻辑），要到哪里去（核心关切）”的灵魂拷问。

先来试图回答第一个问题，“人力资源管理的底层逻辑是什么？”。

那我们先简单定义一下“底层逻辑”，虽然每个人的解读可能不同，我的理解是“所讨论的事务、问题作为一种存在或现象，它为什么会存在和发展、这种存在和发展背后最本质的运行规律是什么。”那按照这个理解，“人力资源管理的底层逻辑”，就可以被拆解成“人力资源管理作为一种事务，它为什么会存在，这种存在背后最本质的运行规律是什么？”

简而言之，“人力资源管理”的出现、存在和发展，可以追溯到由于工业革命的发生， 规模化机器生产需要人的严密协作，人类有史以来第一次，除了军事原因，被大规模组织起来共同完成价值创造的过程。

这样就催生了以“铁锹试验”为发轫点的，诞生了现代管理的起点的泰勒的“科学管理理论”，主要的管理对象就是“人”。后面又有了著名的梅奥-霍桑工厂试验、现代管理理论之父巴纳德的关于人和组织的社会系统理论等等一系列研究，对人的假设，也从泰勒时代的“经济人”到后来的“社会人”再到“自我实现人”又发展演变到“复杂人”的假设；同样，对组织的认识也发生了深刻的变化，出现各种人力资源管理的假设和学说等等。

进入到二十一世纪的知识经济的时代，很多工作可以被以机器人和AI技术为代表的的自动化设备替代，工作场所中更大比例的是管理大师彼得德鲁克所讲的“知识工人”，这样的“知识工人”可能比“复杂人”的假设更为“复杂“，因此德鲁克也断言——

二十一世纪最大的管理难题之一是对知识工人的管理

如何激发他们的积极性、应该采用不同以往的什么样的新的组织方式和管理模式，是人力资源管理的新挑战。

所以，纵观人力资源管理的历史变迁，人力资源管理的底层逻辑，从它作为一种事务或功能出现，以及最新的变化和发展来看，就是“如何对人以及由人组成的组织，做出更全面更科学的假设、理解和解释”，以及建立在这种正确解读基础上的“如何更好地激励人和组织的问题”，这个“激励”在不同的业务环境中就可以被具象化为“绩效”“敬业度”“人效”“幸福度 Wellbeing”等等。

讲到这里，这也就带出了第二个问题“最核心的关切又是什么？”

显而易见，这个核心关切肯定是“人”。但正如王阳明创立和传播他的“心学“时所说，此事不仅“知易行难”，而且事实上“知也不易”。

彼得德鲁克讲过，“没有衡量，就没有管理”，机器设备、财务数据等可以被各种指标来衡量，但作为管理对象的“人”，以及人背后的“人性”“人心”如何才能被有效准确得“衡量”呢？如果不能被有效衡量，那又拿什么作为管理的依据呢？

这也造就了人力资源管理当中的各种理论和假设，当然这些理论和假设是借助了人格心理学、工业心理学、社会心理学、组织行为学、经济学等等学科的理论和学说。

除了借助以上这些西方经典管理学科，还有企业家试图借助和运用东方传统哲学来解决人力资源管理中的问题，例如最近刚刚去世的日本企业家稻盛和夫，就试图将受到中国阳明心学深刻影响的东方式的哲学理念（敬天爱人、利他、致良知、以人为本），和西方现代管理学科结合，探索一种新的激励人、激励组织的方法。

我自己对稻盛和夫先生的探索和实践深深钦佩，但对由此产生的方法能否跳出东亚文化圈而成为一种普世的理论还是有一定的担忧。也希望我们中国人力资源管理的从业者，不断探索和努力，有一份我们的理论和实践贡献-能够世界通用的中国方案。

希望以上未必全面的回答，能够给大家带来一些思考，我们作为人力资源从业者，需要这样不断拷问自己，不断拨开现象的迷雾，探索问题的本质，找出解决问题的方法。

以下是接着上次的讨论，结合中西方对比，对我们现实管理中所面对的问题的做一些思考的总结，供大家参考和指正。

如上一篇的讨论，西方人力资源管理理论上，经历了“经济人”“社会人”“自我实现人”“复杂人”的几个阶段。

这个背后是对应着西方工业革命以后几个典型的经济社会发展阶段，从一开始的机器设备逐步引入、整个社会生活水平逐步发展到吃饱不饿，再逐步发展到新技术不断引入、生产力水平不断提高，员工生活水平不断提高，从而不仅停留在养家糊口，过上体面生活的层面，更会进一步考虑自己职业的发展和个人价值的实现，尤其是随着白领员工比例的不断提升，这个趋势就越来越明显。

对比西方这样的发展变化，我们改革开放后，几乎用短短三十年时间，经历了西方工业化一百多年的历程，不仅如此，地区发展的不平衡，行业发展的不均衡，使得我们在同一历史时间段内，有进城务工但很难留在大城市的一代二代农民工、有互联网创业者和科技码农、有房产自由的城市富二代一族等等，这就有点类似1920年代美国泰勒管理时代的工人和2000年代的互联网知识经济时代硅谷程序员生活在同一时空的意思。

所以，对于中国人力资源管理者（不仅仅是指人力资源从业者、而是一切有领导员工职责的人员）来说，需要基于不同的人群以及他们不同的情况，根据不同的人力资源管理假设和理论、运用不同的方法和制定不同有效的策略。如华为，招工程师的时候，就有所谓的“小镇青年”加“二线985学校毕业”的画像，用全员持股分红来激励这一批“能干肯干加苦干“的员工。

当然，随着行业和企业高速发展期过去，随着加入职场的是相对富裕的90后00后，相信华为会做出招人、用人、留人策略的相应调整和变化。

以上一个简单的表格，做了中西方的一个简要但远不够精确的对比，需要说明的是，在一个人或一个群体的身上，这几个假设可能都存在的而且是同时存在的，只是在不同的社会环境下、在自身不同的经济条件下、甚至在不同的职业发展阶段，各种假设下的特性所占的比例和所起的作用是不同的。

典型例子就是当下在一二线大城市打拼的、但家境一般的大学毕业生，他们当然想实现自我的价值，在事业上创出一片天地实现自己年少时的梦想，但首先要面对的是每个月的房租生活费，以及计算有没有可能买房在这个城市留下来的现实考虑。

需要说明和注意的一点是，这几个假设之间并没有孰高孰低、孰好孰坏，就像一个城市富二代飞到香港听一场自己喜欢的艺人的音乐会，并不比一个自食其力吃苦耐劳的农民工吃一碗心仪的大碗宽面会在人性层面上更高尚或高级。

就如已经年过半百现在的自己，依然记得近三十年前刚刚研究生毕业工作为了一千块钱的涨薪，从制造业跳槽到IT行业，因为深深明白在上海的所有的一切需要自己打拼，并要报恩抚育自己的老人。

站在企业员工的一侧，最不屑的可能是 “在需要谈钱的时候，你和我谈情怀”，“在我可以更多考虑自我价值如何在企业平台上实现的时候，你和我谈上个月考勤迟到100块奖罚的事情”。

同样，站在企业管理者和经营者的一侧，最不满的可能就是已经尽了企业发展阶段和水平的可能性，给了待遇、给了激励，但还是有一些人“各种花式摸鱼加甩锅”“公司这个不好那个不好，只有自己是最好的”。因此，对人力资源管理者来说——

• 根据企业所处的行业、企业内不同业务单位的特点、以及所雇佣员工的不同特性；
• 根据企业业务需要和发展阶段，从而制定不同的激励策略和其他管理制度；
• 根据合适的人才画像、制定合适的人才激励措施、以及合适的人才发展和保留措施。

从而真正做到“找对人、用好人、留住人”的目标，为企业的发展奠定坚实的人才基础！但现实中也有相当多的反例，例如不根据企业业务和员工特性，迷信和照搬不同行业不同管理对象的管理方法，甚至有夸大忽悠的成分，你很难想象Google CEO 劈柴同学（Sundar Pichar）或HR的负责人，去和Tesla的创始人老马同学说，“我这叫OKR的东西很灵，你的特斯拉工厂应该用起来，立马见效”。

相信劈柴同学不会这么做，即便做了，聪明如老马，他也不会听。成熟的管理者会心知肚明，他的不同的业务板，不同的组织、不同的员工，适用不同的激励和绩效管理模式方法，没有所谓的“one-size-fits-all”

最后一句话带货，正是因为从理念上认知到管理的多样性和复杂性，易路的全面薪酬、即时激励以及全面绩效管理系统，给了企业管理者技术上的灵活性、选择性和可配置性，应对和满足企业管理上多样和变化的需求。

五、人力资源管理特点？

人力资源管控具体有下面3个特点：

1.注重对人整体价值的管理

传统的人力资源管理有招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理等六大模块的职能管理，在实际工作中，HR部门对这六大块分开管理，这个管理思维容易陷入具体的职能工作中，忽视人的整体价值。人力资源管控，关注人在企业中的整体价值，以结果为导向，采取手段提升人的创造力。

2.人力资源管控紧密结合企业战略开展

以企业战略目标为核心，围绕这个核心进行人力资源配置，确保人力资源为实现企业战略目标服务。管控的意义就在于，在人力资源不适用公司战略时，及时监控，然后进行调节，达到两者紧密结合。

3.重视过程控制

人是复杂的，具有创造性，又有多样性，所以对人的管理挑战性很大。很多学者都试图从具体的人出发，研究管理的理论方法，事实证明存在很多困难。人力资源管控跳出这个圈，利用整体资源的观点，以过程管理为重，辅以有效的手段和方法，使人力资源向企业需要的方向发展。

六、人力资源管理特征？

其特征是人力资源生成过程的时代性与时间性、人力资源的能动性、人力资源使用过程中的时效性、人力资源开发过程的持续性

人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

七、人力资源管理内容？

人力资源管理的内容：

（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

八、人力资源管理分类？

人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。

宏观管理

人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

微观管理

人力资源管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标

九、人力资源管理原则？

人力资源管理基本原则

　　1. 系统次优化原则：即整体功能最大化，而非每个局部功能最大化

　　2. 能级对应原则：人的能力与其职务相适应，并适度小才大用。

　　3. 激励强化原则：运用X、Y、Z及群体动力学指导，因事制宜，因人制宜激励。

　　4. 要素有用原则：人的长处、特点应得到充分发挥，为其制造、提供适宜的条件。

　　5. 反馈控制原则：(详见管理控制)。

　　6. 弹性冗余原则：定额留有余地，工作保持节奏。

　　7. 互补增值原则：知识、技能、性格、性别、年龄、关系互补，切忌同质组合。

　　8. 利益相容原则：妥协共赢，一方要作较多牺牲(实质是满意原则)。

　　9. 竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。

　　10. 信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。

　　11. 主观能动原则：为工作人员保留足够的弹性空间，为其主观能动作用留有余地。

　　12. 文化凝聚原则：文化从来就是凝聚团体，协调行为一重要手段。

十、人力资源管理好就业？人力资源管理好就业吗？

人力资源专业好就业，现代人力资源管理专业人士存在巨大缺口，跨国公司和本土机关企事业单位对人力资源开发专业人才的需求迫在眉睫，这一需求也使其成为市场抢手的香饽饽。

人力资源管理简介

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

就业前景分析

我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。人力资源管理人才被国家列为十二中稀缺人才之一，这个行业每年需求的人才缺口要达到40-50万。

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。

人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。

人力资源管理专业就业方向

本专业学生毕业后可在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。